HR大咖告訴你怎么建招聘體系!

作者:admin   來源:http://www.jhrnvt.tw   發布時間:2017-06-19   人氣 :    

引言
一、 招聘體系 在我看來,一個好的招聘體系應該有三個系統, 一是人力資源規劃; 二是素質模型; 三是結構化面試(其實是結構化的篩選系統,為了好理解暫用面試)。 1.1 人力資源規...

一、 招聘體系
在我看來,一個好的招聘體系應該有三個系統,
一是人力資源規劃;
二是素質模型;
三是結構化面試(其實是結構化的篩選系統,為了好理解暫用面試)。

1.1 人力資源規劃
人力資源規劃的重要性,在于變被動的服務支持為主動的改革推進,配合公司發展戰略,構劃出未來的人才結構與數量。

長的不說,就說3-5年的公司戰略吧,戰略的推進靠人力資源來實現,所以我們要思考幾個問題:
•   5年后的營業額是多少,按現在的業務模式得需要多少人員服務客戶實現目標值如,需要如何配置不同部門員工比例以應付業務模式變化?針對客戶數量和員工數量,應配置多少財務、人力等后勤人員?
•   在5年為滿足客戶需求而擴大的這樣一個數量的員工群體,是否需要劃出更多層級或部門,每個層級人員配置如何?
•   5年內是否有技術改進和管理品質提升帶來的效率提升,降低業務或客戶所配置的員工比例?
•   未來業務模式和市場挑戰,需要員工具備哪些能力,這些能力是招聘采購來,還是自己培養?
•   近幾年的員工哪些會晉升、解約、離職、退休,需要如何重新配置人員?

關于未來人力資源需求,常用德爾菲集體預測(Delphi Procedure)、定量分析、趨勢分析、回歸分析、標桿對比等方法測算。而內部人力資源供給預測,常用方法如馬爾科夫模型(Markov Model)等,兩者綜合,就能確定未來的編制及招聘需求了。
[ Mercer給某公司做的人力資源規劃]
定了規劃和編制,才能在一個較長的時間周期內,掌握招聘管理的主動性,使人力資源各職能工作更具系統性,給招聘更多發揮空間。

人力資源規劃雖然超越了招聘體系,但也是一個完整的招聘體系不可或缺的重要前奏序曲。

對于招聘來說,人力資源規劃是宣言書,是宣傳隊,是播種機……

1.2 素質模型
素質模型之于招聘的意義,在于幫助我們畫出人才的臉譜,告訴我們應該招聘什么樣的人才。

拿單身狗萌舉個栗子撒~
有人問,你想找個什么樣女票噻?
單身狗說,也么撒子要求,有感覺就行!
人家只能說,臥槽,滾粗好不好~ 你就是說臉蛋像高圓圓,或聲音像林志玲,或身材像周秀娜,老娘都能給你找到,需求很明確、目標有側重嘛??赡阌懈杏X是個什么鬼?我哪知道你對大胸還是長腿有感覺。

沒錯,素質模型在招聘方面就起這個作用,把組織到底對什么樣的候選人有感覺,給明確化出來。

當然這里的組織有感覺,指的是這樣的人進入公司后,能在組織內部把績效搞High~

素質模型的科學定義是什么我就不說了,參見我之前的很多篇回答。但我要在這里給素質模型背書,誰讓我是麥克利蘭的腦殘粉(開玩笑啦,大叔只是科學的腦殘粉)。

素質模型是最具科學性的人力資源系統性管理工具,沒有之一。雖然HayGroup被光輝國際收購,很多人落井下石地說,Hay被收購意味著素質模型的終結,其實我一點也不贊同。

“繼往開來的領路人,帶領我們走進那新時代,高舉旗幟開創未來……”(歌聲起)
告訴我,素質模型終結后,開創未來的是個什么鬼?你倒是給我拿出個東西粉墨登場光彩亮相???
并沒有,尷尬不?

學術界近40年并沒有一個這樣的東西出來,管理實踐界編造不出一個能和素質模型日月同輝的倚天劍。

我自己拿spss親測了素質模型的科學性,我用探索性因子分析得到了和預先投進去的素質指標數一致的因子數,而且最大解釋面積沒有超過40%,雖然沒有拿Cronbach's α系數進行內部一致性分析,但是能得到因子數已經讓我感嘆。

原諒我的啰嗦,以上一段文字的核心是:素質模型是科學的。見下圖。

[某素質模型調研中所得數據的探索性因子分析]
要不然也不會在知網能搜到92萬篇文章和論文是關于素質模型的。

素質模型理論被各家咨詢公司學習吸收后,各家感覺臥槽,這是一個好寶貝,我拿來忽悠人沒問題,Hay有麥克利蘭的素質庫版權,那我們變換詞匯,刪減增補,編出來自己的素質詞典不就搞定了。

根據在眾多國家、不同組織類型中40多年的實踐表明,Hay的素質詞典應該是最具科學性的。然而其他家的素質詞典,卻達不到這個樣子的,這一點我沒有用數據的數理關系推導過,但從心理學研究成果來看,很多公司的素質詞典素質名稱就出現了構念重疊、只有表象而沒有水下冰山等諸多問題。

不過大家對素質模型之所以又愛又恨,也不是沒有原因的。蒼蠅不叮無縫蛋,小三不挖石頭墻。

因為素質理論是一套準科學的工具,使用的學習成本較高。大家接觸過素質理論的應該有概念,聽能聽個一知半解,講也能講講水面上下。再往深里講就蒙圈了,尤其對于其在人力資源管理實踐中的應用,尤其是深層次應用,絕逼抓瞎。

比如在招聘結構化面試中的應用,在培訓需求挖掘與人才培養規劃中的應用,在人才管理中的分類應用,等等,都需要較為專業的人對其進行解讀和分析。這也是為什么素質模型在學術界很火,但在企業管理中應用時往往虎頭蛇尾,看上去很美,實施起來走形式,難掩曲高和寡之瑕。

即便如此,素質模型仍是一個很好用的工具。

我曾給某公司建立起銷售人員素質模型,有成就動機、關系建立、服務意識、信息收集、溝通影響等8個素質指標。然后我們就依據這些素質,結合銷售人員的具體工作場景,用內隱連接的思路,建立簡單易上手的精準推理模型(Inferential Accuracy Model),包括開發結構化的題庫,設定觀察項與關鍵行為,通過開放性題目和STAR法,獲得對候選人的評估。在招聘領域推行一段時間后,得到客戶的高度贊揚(雖說是真的,但怎么趕覺像老王賣瓜呢)。

1.3 結構化面試(篩選系統)
結構化面試的意義在于,我們如何客觀、標準化地實現對候選人的篩選,并降低篩選成本。

很多經驗豐富的HR老司機,路子野資源多,閱片無數閱人也無數,選人一般不會跑偏。但這些人雖能選出來子丑寅卯,卻未必能說出來個一二三四,能傳授的多半是零散的經驗,而無法升華到更利于傳播和推廣的系統性知識層面。
因此,如果想更加科學系統,或者能跟老板用數據說話,實現面試的精準化與結構化,那就得往下看了。

篩選的維度
對求職者候選人的篩選分4個維度,1人口特征與資質,2 數學、邏輯、語言的認知能力,3 個性與性格特質,4 專業能力。掌握這4個維度,就像多了一門語言,和誰溝通招聘都會比較容易。所以招聘工作的入門者可以通過這個建構你大腦中的模型和臉譜(profiling)了。

我們招聘,要不是彌補離職缺口,就是彌補業務缺口,無論哪種,我們都會在大腦里畫出這個人的像,雖然還一個候選人沒見,但性別年齡學歷、個性與能力水平差不多就出來了。

如果作為一個招聘負責人,給你一個招聘需求,你腦子里卻沒有這個人的畫像,那說明你在熟悉業務和招聘體系兩方面上,至少有一個沒有做到。

1.3.1人口特征與資質
人口特征與資質,是候選人比較穩定的特點,比如年齡、性別、戶口、婚育、教育經歷、工作經驗等等,而且其中一些信息還能相互佐證。

這些信息有區間匹配之分,但卻并不是錦標賽式的,不信你招個零工保潔,這時候一個UCLA的空氣動力學PhD來投簡歷,你會不會面試?

這些信息看似簡單,但是和后面提到的個性特質也是有聯系的。當你確定要招一個內向而偏向研發的人員,那你拿他的履歷看看社團與社會實踐等經歷,差不多就能有個數是不是相符了。

作為篩選體系的第一步,人口特征與資質與員工入職后的績效并不存在較高的相關關系,也就是說學歷高、身材高、名校畢業的人,績效并不一定好。

它最大的作用在于,降低我們進入筆試或面試環節的候選人數量,也就是盡量篩選掉那些不合適的人員。

我們知道,減少招到不合適的人員的幾率(取偽錯誤,或稱β錯誤),就會提高我們錯過合適人員的幾率(棄真錯誤,或稱α錯誤),好比我們要招個形象好的,這樣才能促進公司銷售額,殊不知我們錯過了馬云……

所以要精簡點數,這里面最少的幾個點不是說可以篩選掉大多數人的幾個點,而是盡量排除那些不適合的人的點。這個點的嚴格還是寬松,取決于雇主品牌在市場上的影響力和招聘人力成本之間的平衡,總歸不能因為怕錯掉好的候選人而累死HR寶寶。

1.3.2認知能力
就是我們常說的智力或智商。包括數學、邏輯和語言,常用題如,Raven’sProgressive Matrices(瑞文圖形推理測驗)、Watson-GlaserCritical Thinking Appraisal (WGCTA精細判斷測驗)。

為了與實際的結合,一般數字和語言智力,會通過商業推理或社會經濟等事例來進行,瑞文測驗就是那些小方塊、四邊形、六邊形讓你猜猜少的是哪塊類似題目。

在限定其他條件情況下,認知能力和績效呈顯著強相關。

這個在我給一個公司做素質模型的效果驗證中,已經證實。見下圖中的第一第二列的AT和CT,分別是邏輯思維和概念思維,尤其邏輯思維,員工實際績效與績效量表均呈顯著的強相關關系。

[ 某公司素質指標與績效效標的驗證分析]
也就是說,在其他因素不確定或沒有明顯差異時,你招個聰明的人,顯然比智力低的人能帶來更高績效。

但一般我們招聘的時候,也不會太在意這個,或對這個進行過高的賦值,通常來說,會給予一個最低可接受下限,即過了這條線,我們就不會因為其智力因素篩選掉他。常規來說,在平均分負一個標準差(-1s)以上的人,也就是84.13%人都可以接受。我是算的太過精確了,一般在70%~80%之間吧。

智力測驗一般會以網絡答題或線下筆試進行,但線下測驗時一定要注意限時,因為大部分人基本上剛剛好在時間點之前完成,時間不會有富裕的。

1.3.3個性與性格特質
終于到了最重要的點。

可以說,我們任何一個有過招聘經驗的人,都會在面試的時候,通過幾點來觀察候選人,可是觀察的對不對,鬼才知道。反正你有你的一套標準,我有我的一套思路。

我們在這的最大目標,就是合并大家的工具,用一種語言溝通。
 
當然了,看過我回答的知道我可能會推薦大五測評,不過你們錯了,因為我是絕對會推薦大五測評。

但實際上因為大五不像那些江湖心理學,比如色彩性格,比如DISC測評,那么朗朗上口易傳播,所以雖然已經存在很多年,在學術界享受被膜拜的地位,但是在測評市場上卻并不怎么火熱。

大五人格包含了五個大的維度,包括外傾性、盡責性、開放性、宜人性、神經質,你瞅瞅,這名稱聽著怎么這么不接地氣呢?

實際上每個維度都不是一個單一的性格特質,首先每個維度都有對立的兩端,比如外傾性對應內傾性,開放性對應控制性,神經質對應情緒穩定性等。

這五個大的維度,簡稱大五人格(OCEAN),也被稱之為人格的海洋,為什么叫人格的海洋呢?當然不是因為OCEAN是五個詞的首字母這么簡單了,因為Allport 和Odbert兩個人曾對英語詞典中的人格特質術語進行了全面的收集和系統的分類,他們從《韋伯斯特國際詞典》(Webster's New International Dictionary,1925)的40萬個詞匯中挑出了17953個符合“能夠區分人類行為差異的術語”的詞,分成了四大類。

后來Cattell使用聚類分析和因素分析的方法,對Allport&Odbert的詞表進行研究,得到五個因素。

再后來Norman又從《韋伯斯特國際詞典》(1961,Ver3)中選出了18125個特質形容詞,也是得到了五個因素。

你看,人的個性,一個手掌就能表述清楚,其實還是蠻有意思的。

1980s以后,人格結構的五因素模型(Five-FactorModel,FFM)得到了廣泛的公認。

這五因素包括了:
•外傾性(extraversion):表現出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點。
•盡責性(conscientiousness):包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特點。
•開放性(openness):具有想象、審美、情感豐富、求異、創造、智慧等特征。
•宜人性 (agreeableness):包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質。
•神經質或情緒穩定性(neuroticism):包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質。

大五人格這么好,怎么用呢?

抱歉,這個可能就不是幾千字能完結的了,而且目前國內沒有特別容易理解有準確的讀物。

但是,即便沒有大五人格也沒問題,像市場上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等,都可以拿來用,有些時候,雖然測評信效度不佳,但容易上手啊。

用心理測評的最關鍵一點,是要學會建起模型。一般每個測評都會給出10個以上的維度,那么這些維度我需要看哪些?哪些又能分成一類?一般來說,除了學術界認可的及以上提到的測評工具,很多的心理測評會結合素質理論來進行,其實得到的結果是類似素質的維度。

如果他們的維度分類很多,你可以把心理特質大概可以分為三類:
•動力和情緒的:如成就動機、靈活性、行動導向等
•任務和目標的:概念思維、邏輯思維、創新思維等
•人際關系類的:關系建立、溝通影響、團結協作等

1.3.4 專業能力
因為公司招聘職類較多,不同職位的工作環境、任務類型與工作目標差異很大,所以就專業能力來說,并沒有統一的方法。

但其實這塊并沒有什么大難題。

從專業能力上應該分層去看,如果招聘一個基層HR,我們就不用他擁有過高的專業能力,只要匹配現在需求,有一定發展潛力就好。

針對一般的職位來說,通過star面試法,及背調等方式,或者直接出題及上級演練,都可以了解其能力的大概情況。

而如果我們招一個資深的IT架構工程師,作為HR你更不用愁了,因為只要有個候選人,我猜差不多都是人推薦來的,而且他過往履歷也可以證明他的實力,再不行,你不還有CTO和IT manager嘛,有道是行家一出手,就知有沒有。

真的高端的人群,還有公文框、情景模擬等方法,足可應付。另外,某些論壇或專業圈子得活躍度、影響力,以及發表的文章和回答的問題,這不都是佐證嗎?

二、 留任

我只能說,關于留任,是個極其復雜的系統性工程,一不是有錢就能搞定的,二不是人多就能搞定的,這里面不僅涉及到了客觀的實際,還涉及到了如何去影響員工的感知。蠻有挑戰的~

2.1這個工程能前置嗎?
你看看下表就知道,如果你要建個完善的留人任工程,你需要考慮的因素有多少,你肯定會顧此失彼,摸不到頭腦。

注意,里面畫-號的,就是它們越高,則員工離職意愿和行為越低的。畫+號的,是它們越高,員工離職意愿和行為越高的。

蒙不蒙圈?

所以你要想打造一個留人的工程,首先來說,不具備實際操作意義,成本太高了。 
[文獻綜述:與離職意愿(行為)存在相關關系的自變量]

2.2這個系統工程是普適的嗎
我覺得,這個留任工程,要看所處行業、企業發展階段、財務實力、雇主品牌、等等多重因素后,取決于我們員工的實際情況和企業的實際問題。什么?你說你們企業沒有問題?還能不能好好聊天了,別開這種玩笑好不好?

某家公司敬業度調查結果:哪些因素影響了員工離職意愿

上圖,是給某公司做的敬業度調查的數據分析。我們把敬業度的三個小維度(樂于宣傳、樂于留任、樂于努力)和它的驅動因子(如工作成就感、領導力、企業文化、薪酬福利等)進行了pearson相關分析,發現了這家公司以上的相關性分布。深紅為強相關,顏色越淺,相關關系越弱。

我們發現關于留任(反向計分就是離職意愿,問題為“我幾乎沒有考慮過跳槽”),在這家公司的影響因素排名依次為:公司政策、績效管理、領導力、工作成就感、薪酬福利、發展機會。

但換一家公司,未必就是這個樣子,這個會受企業所處環境、自身文化、歷史沿革等多各因素影響,是一個權變的命題,我們也只能具體問題具體分析,做出留任工程的改善。

但通過上述分析,大概你也能看出來了,政策制度能否有利于工作開展、領導力(上級與員工關系)、工作成就感,以及薪酬福利和發展機會,都是影響員工離職的重要因素。

所以,如果可以,要在這些方面提前做好。
類似項目

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