華為招聘體系怎么玩的?

作者:admin   來源:http://www.jhrnvt.tw   發布時間:2017-06-18   人氣 :    

引言
今天分享的主題是招聘體系的建設。希望通過對華為招聘體系的分享,為大家所在企業招聘體系建設提供幫助和借鑒。 一、招聘工作的特殊性 與人力資源管理的其他模塊相比,招聘具有...

今天分享的主題是招聘體系的建設。希望通過對華為招聘體系的分享,為大家所在企業招聘體系建設提供幫助和借鑒。

一、招聘工作的特殊性
與人力資源管理的其他模塊相比,招聘具有一定的特殊性。一是工作對象的特殊,招聘HR的工作,既對內又對外,而且大多是外部的人員。二是對于能力的要求比較特殊,既要求懂招聘的專業知識,懂行業,了解外部人才市場、競爭對手、公司薪酬體系和預算等,還要熟悉勞動法,懂點心理學,甚至要懂醫學知識(要會看員工體檢表)??梢?,招聘HR工作復雜度是很高的。

二、招聘管理整體業務框架
招聘工作的基礎有兩個,是職位管理和人力預算。
招聘工作核心內容是招聘效率、招聘質量和招聘成本。
在華為,招聘工作又細分成三個模塊,高端招聘,社會招聘和校園招聘。

1、招聘工作的基礎
招聘中通常會遇到的兩個痛點:一個是招聘需求不清楚,一個是今天說是要招明天又說不招了。這就是職位管理和人力預算管理問題。

(1)職位管理,就是崗位職責的設置,工作內容的安排,是招聘的依據,也是定崗定薪的依據。職位管理包括職位分析和職位職級評估。職位職級評估,也叫崗位稱重。

(2)人力預算,一般都是招聘調配部門主導的,是招聘的輸入。人力預算有三個來源,公司戰略、薪酬包管控和崗位配置模型。崗位配置模型是指在一個部門或一個項目組,從人力成本和人才梯隊的角度對崗位編制進行配置。我們做人力預算的通常做法,根據戰略需求,現狀梳理,相減就是能力GAP。解決人力問題還有其他辦法,比如加班、人力外包、招實習生,但最根本的辦法還是招聘。

2、招聘工作的核心內容:
(1)招聘效率。大家最關注的三個問題,一是如何提高招聘效率,完成業務的招聘需求;二是非知名企業如何去建設招聘渠道,提高招聘效率;三是如何降低應聘者的爽約率,就是約了結果他不來,什么樣的方法可以提高預約的成功率。
(2)招聘質量。招聘質量,是整個招聘工作的生命線。我們主要通過面試流程、面試方法、錄用標準和面試官隊伍建設等方面來保障招聘質量。
(3)招聘成本。我們主要在招聘渠道建設與選擇方面來降低招聘成本,就是用少量的錢做更多的事兒。

3、招聘工作的三個模塊
根據招聘對象的級別與來源,華為公司將招聘工作分成高端招聘,社會招聘和校園招聘三個模塊,由不同的招聘HR和團隊分別負責。

三、招聘流程建設
流程建設和流程管理是HR必須要做的事。流程是做事的規范和程序,是高效的方法和優秀實踐的沉淀和積累。我們日常工作中最佳的工作方法和最佳實踐,可以通過流程把它固化下來,傳承下去。華為公司在流程管理方面是非常成功的。

1、招聘流程的關鍵點
我們招聘工作,分為三個階段,招募階段,面試階段和聘用階段。

(1)招募階段,先從簡歷上看,候選人是否符合招聘需求,然后去篩選和預約符合工作崗位需求的人來面試。這里就要用到前面提到的職位管理,通過對職位進行評估和分析,明確這個崗位的任職資格內容。任職資格的主要內容是對人的崗位、知識、經驗、技能的要求。

信息發布,就是把招聘崗位通過各種渠道發布出去。篩選簡歷一般是由HR來進行,用崗位職責描述來進行簡歷篩選。簡歷篩選之后是電話面試,還是把他直接約來進行面試,每個公司有不同的做法和選擇。一般,我們為提高效率,電話里可以做一些簡單的業務、知識和技能的面試,還是有必要的。電話面試可以交給業務部門,他們懂具體的業務,他們是招聘質量的把關者。如果HR做面試時間長了,對業務有一定了解了,也可以做電話的業務面試,看這個人是否符合基本的要求。

(2)面試階段,人吸引過來的,就要面試和識別。面試階段通常包括業務面試、素質面試、心理測評、集體面試和綜合面試5個環節。主要通過三個方面進行考核,是否勝任崗位,是否符合公司的文化,是否具備基本素質。同時也要看我們想要的人愿不愿意來,即薪酬能否達到他的期望、是否有學習成長和長遠發展的空間,是否符合他在組織氛圍方面的需求。綜合面試環節,要解決定崗、定薪問題,綜合面試官負責直接和候選人談薪酬。

(3)聘用階段,包括錄用決策 、錄用通知和報到跟蹤。錄用決策是面試材料在面試官填好之后進行審批的過程。公司人力資源部要審核下是否有人力預算(人力編制或HC),薪酬是否符合公司標準。錄用決策之后是錄用通知,然后是報到跟蹤。在報到跟蹤這個環節,HR也還是可以發揮自身的特長去做很多的事情,以提升報到率。

2、招聘流程圖

這是華為公司的流程圖的畫法,比較簡捷清晰。招聘HR做什么,業務主管做什么,人力資源部的負責人做什么,一目了然。

把流程設計好,走通,招聘體系框架就有了,可以提高效率。接下來就是細節的打磨,招聘渠道如何去建,如何選擇渠道,如何盡快的去完成招聘任務 。

三、招聘渠道的建設與選擇
招聘對象不同,招聘的方法和渠道選擇也不同。

高端人才的招聘,更多的會用獵頭,外部獵頭或者企業獵頭(自獵)。企業自己也可以做企業獵頭(自獵),難度比較大,前期投入比較大,做大量信息的收集,找到很多種子,特點是人才質量高,增加企業在市場的競爭。

畢業生招聘,主要通過校園招聘,校園招聘有很多的方法,比如校園宣講會,校友推薦,高校俱樂部,也可以通過實習等渠道來引進。

我們招聘的大頭、量最集中的,還是中低端人才的社會招聘。我們所用到的方法就是通過網絡、內部推薦和一些合作機構來進行招聘。網絡是我們用的比較多的是傳統的招聘網站,比如51JOB、智聯、中華英才網等。新的招聘網站,比如獵聘網這兩年做得不錯,中高端人才簡歷量也比較大。還有就是社區招聘網領英。

之前,我們還有用報紙廣告,但移動互聯網發展起來后,就不再用了。公司有網站也可以發布招聘信息,通過企業網站投簡歷的人,往往對公司信息有了一定了解,應聘的意愿比較強,預約成功率也比較高。自媒體是一種新興的方式。對文本內容要求比較高,要吸引眼球。

不同的渠道,特點有差異。獵聘和領英,中高端人才比較多,但費用也比較高。51JOB,智聯,中低端人才量比較大,但簡歷篩選起來工作量也比較大。還有一些行業類招聘網,比如拉勾網,簡歷量比較小,但行業符合度是比較高的。

再有一種做法,內部推薦。內部推薦的成功率、報到率都比較高,綜合成本會比較低。在華為公司,我們最喜歡的方式就是內部推薦。

四、面試方法與素質模型
面試的本質 ,就是把應聘者與職位進行匹配,是做考察和匹配的工作,對于面試官技能是要對崗位進行準確把握,對應聘者進行準確判斷。

面試方法包括評價中心、結構化面試、非結構化面試、無領導小組討論。面試的目的只有一個,就是考察應聘者的知識技能經驗是否達到應聘崗位的要求。評價中心是最有效的,其次是結構化面試,再次非結構化面試。篩選簡歷只能是輔助的方式 ,以及其他方法只能是做為一種補充和組合。

所有這些方法,都無法100%的保證能夠考察出候選人的所有問題。甚至直到入職以后,某些問題才暴露出來。在華為,為保證招聘質量,實施的是各面試環節一票否決制。

我們通常采用的面試方法是行為面試法,其理論模型是冰山模型,認為影響員工績效最關鍵的因素是冰山以下的部分。

什么叫能力和素質。能力是指個人行為所表現出來的先天性的能力,影響力、思維能力、學習能力等,都能通過他的行為判斷出來。素質,就是個人的行為反映來的個性,魄力、價值觀、動機。比方說,從個性的角度 ,他的合作性如何,他的性格如何。動機就是看他是否有成就導向。素質往往比能力更加難以考察。

為了更好的識別和考察應聘者的素質,華為公司引入和開發了幾個崗位的素質模型。以研發崗位為例,素質模型有6項,每個素質項都有3級,有某項0級就不能用。三項以上是1級的,屬慎招對象,除非他的技術很牛。

素質模型是通過對崗位進行詳細分析,對優秀員工共享的素質提煉出來的,做為招聘的標準來對標。整個過程都需要業務主管和HR一起討論、研究。

五、招聘工作的技巧

(1)內部推薦。內部推薦是很有效的一種招聘方式,招到的人占招聘數量的三分之一。內部推薦會設置獎勵,每年都要求員工推薦,但很多員工也不太愿意推薦。主要是02,03年那時,公司品牌也沒太做起來,加班比較多。當時的做法是給各部門強制攤派指標。后來,因為有員工為完成部門指標,在天涯上私自發廣告,公司就禁止了攤派指標。但有的部門又將招聘與績效掛鉤,其組織績效中,有幾分是由人力資源打的。有的部門為多拿到這幾分會對員工進行動員工作,讓員工參與人才招聘。

(2)還有就是滾動推薦。通過滾動推薦招到的人,也占了招聘數量的三分之一。讓應聘者幫助推薦候選人。有的應聘者有良好的人脈,或者原公司剛好有些人想換工作等,通過與應聘建立良好的關系,做工作,讓他幫助推薦。

(3)抽調業務主管參與招聘支撐。招聘工作量大時,HR忙不過來,可以從部門抽調業務主管來幫忙,以干部鍛煉的形式,抽調他來做一些支撐工作。他們來自不同的學校,讓他們給候選人打電話,對簡歷分析,看是否是前同事,是否校友,來拉近距離,這對提高預約成功率的提升是有幫助的。經統計 ,可以提高30%左右。

(4)提取公司的賣點。04年,公司內部發起,向所有員工征集,我愛華為的100個理由,收集起來,就是公司的賣點。招聘,就是向候選人推銷公司。小公司也有許多的賣點,也可以總結起來,來吸引候選人。還可以對競爭對手進行分析,發現對方企業的問題,把問題放大。我們還要對候選人的簡歷進行分析,了解他的痛點和需求,根據他的需求,向他推送我們的賣點。

(5)提升應聘者的感受。另外 ,為方便候選來面試,我們靈活安排面試時間,比如晚上和周末,這樣候選人來面試就不需要向所在公司請假。對HR來說,要犧牲很多的休息時間,但預約成功率確實提高了很多。另外,我們還提供免費午餐,而且要比平時的好一點,給候選人留下好印象。優秀人才,我們還要需要特殊人員來,或者層級高一點的人來面試,來提升面試的感受。

想要全面解決招聘面試工作所面臨的難題,建立和完善基于企業戰略的招聘工作體系才是根本的方法。希望今天分享的內容能夠在招聘體系建設方面幫助到大家。

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